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   云顶yd7610检测中心是在广播电视大学基础上组建，强调优质教育资源的集聚、整合和共享，强调以现代信息技术为支撑，探索现代信息技术与教育的深度融合的一所新型大学。是学历与非学历教育并重，面向全体社会成员提供灵活便利的教育学习途径与方式，服务终身教育体系和学习型社会的一所新型大学。在未来生存与发展的进程中，这所大学要按照上述目标的要求，进一步形成切实有效的质量保证体系；按照需求导向深入推进人才培养模式的创新，尤其在运用信息技术与开放学位教育的深度融合方面做出更大努力；要切实和有效地加强实践教学环节，确保应用型人才培养目标的实现和学位教育质量的提高。显然，作为云顶yd7610检测中心的教师队伍将在此起着核心和关键的作用。

目前云顶yd7610检测中心正处在转型过程的关键时期，正处于一种“混沌”的发展状况中，表现为原有习惯的一些理念和办学模式及规则被打破，而新的尚在探索和建立之中；虽然有了顶层设计和远景规划，但如何具体落实还有一段相当长的路要走。按照一般规律，一个组织有了顶层设计和规划目标后，还要制订具体的措施和任务，给予相应的政策和创造相应的条件。最重要的是要使所有部门和全体专职教师，特别是那些关键部门领导和核心专业的专职教师要充分认识和理解规划和目标，需要最大限度地调动他们的工作积极性、主动性和能动性。只有这样，好的设计才能从纸面到地面。但目前的这种“混沌”状况，使得老教师们迷惑不解、新教师迷茫不知方向；出现了教师们做一天和尚撞一天钟、坐等吃“大锅饭”的状况。在此，笔者冒昧地就如何改变国开教师的职业现状及对策表述自己的一些思考。

大家知道，一个社会组织怎样在现存的社会政治、经济环境中，求出路、谋发展、再崛起？关键因素是人才的选拔、培养和激励。许多成功企业的发展现实也深刻地表明：人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。对于一所大学来说，人才是大学发展的“源动力”，也是大学发展的“引擎”。具体到云顶yd7610检测中心来说，要在当前的迷境中寻求出路、谋求发展、重新崛起，没有教师做“引擎”，只能是“纸上谈兵”。尽管说系统、资金、装备、资源、先进的技术及管理不可或缺，但这些要素都是由人——教师，来创造、掌握和控制的。因此，在人、财、物诸多因素中，人是最活跃、最可靠、最举足轻重的关键所在，是大学体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。云顶yd7610检测中心的专职教师作为这所新型大学中最活跃的因素，其执教能力直接决定了云顶yd7610检测中心的能力体系是否得以实现。因此，云顶yd7610检测中心的专职教师职能的转变尤其显得突出和重要，其中课程学习资源建设团队及教学团队的管理机制及运行方式是重中之重。

一、原有电大专职教师的工作现状及存在问题

从过往实践看，远程教育教师的职能转变，由于各种历史的、现实的原因，包括宏观的和微观的各种原因的交互作用，这个问题并没有真正解决，甚至存在许多“旧账未了”，又添许多新的“困惑”。远程教育的决策者、研究者和实践者，长期以来对这个问题的看法不一。实践中，从事教学工作的和从事管理工作的，认识上也有很大分歧。即便是真正从事教师群体本身，对这个问题的认识与理解也多有差异。当初，我国电大远程教育在被“边缘化”的情况下，从事电大远程教育的专职教师在很大程度上是“被遗忘的角落”，从其地位、作用、特点到其成长机制，许多基本问题没有提到解决。在专职教师这个岗位上长期存在如下问题：

1.教师任务繁重、工作量大。很多一线的专职教师在电大的实际工作中，一般都有专业管理与建设、课程管理维护与建设、教学实施以及科研任务。在专业管理中，现有各个专业规则把课程都分为了公共基础课、专业基础课、专业核心课、专业拓展课、通识课和专业实践课几个模块。从成人应用型人才培养的视角看专业中的几个模块，各个专业的公共基础课是为学员公共基础知识做普及的课程，对于应用型成人学习帮助不大，专职教师无权根据实际情况进行调整进而把更多的精力集中在自己所主持的课程上。通识课和专业拓展课是以普通人员拓展基础视野而设置的一些课程，对于不同专业的学员来说，需求难以统一，也没有统一的必要，因此也应该弱化这部分的管理。每个专业的专业基础课和专业核心课应该是我们专职教师实施教学的重点。另外，从每个专业来看，这些课程应该是围绕培养某种专业人才的核心能力和相关辅助能力而设置的，应该围绕核心能力提升来进行专业和课程改革才是重心，然而要做到这些，单个教师显然是无法完成，是需要一个教学团队来共同完成的。因此，专业管理的专职教师可以也应该针对各种专业人才的核心能力培养及应用能力来对专业课程设置重新做出调研与调整。

2.教师管理职能偏重，学术职能偏轻。目前的国开专职教师在课程学习资源建设过程中，主要角色还是参与者与协调组织者，只有极少数主持教师能够担任主编或者主讲类的角色，这使得主持教师在学科专业发展与成长方面缺少机会，在学术方面的积极主动权也较小。

3.不同专业技术职务级别的主持教师的工作内容及任务趋同。从实际情况来看，副高级和中级职称的课程主持教师在课程建设、课程教学实施等方面，承担的任务和角色基本相同。这就导致了具有高级专业技术职务的教师大量时间用于承担课程的教学过程管理与教学资源建设管理，从而挤占了进行学科研究与教学研究的时间，使得主持教师在专业方面的发展滞后，违背了大学教师的职能定位。

4.教师在远程教育所扮演的角色在理想和现实、理论和实践之间的落差较大。既往的研究者对于远程教育教师角色的分析大多数是从理论方面归纳或是优秀实践方面来总结，然而从当前的教学实践来看，教师扮演的角色在理想和现实、理论和实践之间的落差巨大。具体表现为：

（1）教育观念的陈旧。目前，从事远程教育的教师绝大多数是从事传统教育工作的老师以兼职方式（少部分是全职方式）从事远程教学工作。受传统教育的影响，教师教学的理念仍沿袭传统观念，课程设置、教学目标及教学大纲仍沿用校内教学模式，忽略实践技能及解决问题能力的培养，重点强调知识的系统性和连续性。

（2）教学模式固化。远程教师还是遵循的传统单一的“传递—接受”式教学模式，根据培养目标、教学内容等采取适当的教学方式，学生的被动学习还是大多数；学习进度由教师控制；学习内容由教师讲解没有转为学生根据老师的提示，结合自己的学习水平，掌握每门课程的重点与难点，从而充分体现学习者的主体性和主动性。

（3）教学能力不足。为了适应新的不断发展的要求，教师不仅需要具备相应的专业知识、实践技能，还要掌握远程教学规律及相应的技能，要具备相关教学设计理论和技能，对所教课程的学习计划、学习方法及学习策略进行指导，还要能够利用各种媒体进行学习资源的精心策划、组织与一体化设计，不断丰富网络教学内容与环境。除外，还要精心设计教学过程，充分考虑各个教学环节，把知识性和趣味性融合在一起，激发学生课程学习的兴趣。

针对上述远程教学特点的需要，远程教师需要具备较高的组织、沟通和管理能力，有效的组织学生在网上进行课程讨论，并与学生进行交流、互动，加强对整个教学过程的监控力度，以求达到更好的学习效果。然而现实情况是大多数教师是不能做好这些工作的。大多数教师的“单打独斗”显然担当不了这么多的角色，需要各类的教师团队及教学管理团队通力合作才可能较好地完成上述工作。

二、国开教师目前的职业发展及工作需求

有调查表明，国开仅有55.3%的教师对自己的职业发展状况满意，有42.6%的教师对职业发展不太满意，2.1%的教师对自己的职业发展状况非常不满意。53.3%的教师有明确的职业发展目标，46.7%的教师职业发展目标模糊或者没有明确目标。分别有59.6%和28.1%的教师认为职业定位模糊和职业规划缺失是目前遇到的职业发展中的困惑所在，对目前工作状态不满意但又不知所措的教师占19.1%。

出现上述状况，国开教师们普遍认为是国开在教育体制中被边缘化、欠缺发展的环境和空间、国开领导不太重视教师发展三大原因，阻碍了国开专职教师的职业发展，并要求国开领导层能在四个主要方面就教师发展提供相应的支持服务：即一是分角色、分主题开展培训和研修；二是建立教师发展的相关制度；三是组织学术交流、经验分享等活动；四是建立名师、中青年教师的培养机制。此外，专职教师们希望国开管理层能够针对教师设立学术交流平台、建立促进教师开展教学实践研究、促进教学反思的机制、建立绩效考核机制并奖励优秀教师。还有研究再次表明，国开专职教师目前仍然存在下述工作现状：

1.教师角色定位不明晰，职业期许不同。在专职教师的角色定位上，明显存在着分歧。“主持教师”的称谓自1991年沿有至今，可30多年来，主持教师的角色和职能经历了多个发展阶段，尤其在电大转型、国开建设的过程中，办学体系和教学模式尚存在很大的不确定性，这种不确定性使得总部专职教师对目前的角色定位和职责任务还是不清晰。因此，导致目前对于主持教师的角色定位仍不清晰，职能任务界定也不清楚，教师的职业期许也不相同。

从调研结果可知，新入校5年内的具有博士学位的新教师期待发展成为“学科专家”的居多，任教15年以上的教师半数以上认为应发展成为“学科及远程教育两方面的专家”，还有近半数的教师认为应发展成为“课程项目经理”，并增加“教学设计师”的角色。

2.已有的角色认同和职责不能完全适应开放大学教学业务的发展。近两年来，网络核心课程的大规模开发与运行，要求主持教师不但有“在线课程设计”上的天赋，还要在课程教学团队的组建与运行上花费大量的时间与精力，让在线教学与辅导活动真正的发生。为此云顶yd7610检测中心的主持教师的内涵仍在不断外延，“角色丛”的堆积使得“角色冲突”越演越烈。就课程工作量而言，有调查问卷表明，158位教师（含双肩挑教师）中平均每位教师主持5门课程，每位教师负责的课程数量体现了较大的不平衡性，有38位教师人均主持课程门数在7门以上（最多者达13门）。而调查问卷显示，国开主持教师个人认为可以承担的、合理的课程门数应该是2—3门，这与国开主持教师实际承担的工作量与课程数量之间存在较大的差异。

在实际工作中，国开主持教师普遍都成为“多面手”，身兼多职，“勇担重任”，甚至是多课程跨专业教学，超负荷运转，其结果是教师学科专业发展方向不确定，远程教育理论和技术的研究不深入，专业化成长缺乏比照标杆，核心竞争优势难以形成，专业化水平难以得到社会的认同，这已经成为国开总部专职教师无法回避的现实问题。

3.职业发展认知的困惑导致职业满足感降低。目前，绝大部分专职教师热爱本职的工作，但却只有近半数的教师对现有的工作有强烈的自豪感和满足感，有超过40%的主持教师对目前的职业发展不太满意，认为职业定位模糊和职业规划缺失是目前遇到的职业发展中的困惑所在。工作自豪感和满足感降低，恰是专职教师职业倦怠的重要表现之一，产生职业倦怠的深层次原因主要包括：国开转型期事业发展的未知以及教师定位的不明确，客观上导致个人对职业发展的认知产生了困惑；随着开放大学对主持教师角色的职责与内涵要求的不断加深，教学工作对教师的能力及要求也越来越高；部分专职教师自身的时间和能力条件也使其很难较好的完成各项工作任务，从而影响了工作效率和自我成就感的提升，造成了教师的身心受损、工作压力增大；行政干预过多、教师个人的劳动价值、能力提升不能得到肯定；管理制度造成的不均衡，特别是薪酬制度的不合理，挫伤了大部分专职教师的工作积极性和主动性。

三、对策及建议

云顶yd7610检测中心的专职教师队伍建设既要遵循大学师资队伍的普遍规律，又要突出开放大学的特点和远程教育的特色，需要结合国开办学和教学的实际情况和远程开放教育的客观规律，探索远程教育专职教师职业化发展的新路径。尤其是在课程教学团队中承担主要领导人的总部专职教师，更应该明确职责分工、做好专业发展规划，我们认为应该做好下述工作：

1.明确职责定位，规划多元发展。专职教师在工作和职业发展出现的很多问题，归根结底都与教师的定位和职责相关，电大转型、国开建设过程中，迫切需要明确教师的种类、分工、职责与运行管理机制，并给队伍建设和教师发展指明方向。总部的“主持教师（兼教学团队负责人）”可以成为课程（专业、项目）负责人，负责组织专业（项目）的设计与管理工作、课程建设及教学运行。将原角色内的“教学设计师”及“课程管理员”职能进行剥离，以促进教师的精细化分工及专业化发展。剥离后的“主持教师”可主要承担以下职责：负责专业（项目）论证、专业（项目）设计及各种文件的编制；组建、管理课程（专业、项目）建设团队、课程教学团队；编制教学文件，如课程大纲、教学设计方案等；设计、开发与更新课程的学习资源、学习活动及学习评价；组织面向系统全体学生的教学活动，承担实验班的教学实施工作；组织开展教研活动和师资培训，组织开展相关教学改革课题研究。

如果确立以远程教学型教师为主的定位，支持多元发展的职业发展路径，现有的主持教师应该引导其发展成为如下三类专职教师：

（1）教学型教师。这是专职教师的主体，负责专业和课程开设、课程及资源开发、教学设计、教学团队管理、教学研讨等工作。

（2）教学研究型教师。属于教学与学术研究并重的职务系列，每位教研系列教师的教学工作量，包括学科研究、远程教育教学研究、课程教学及学习支持服务、办学体系课程团队建设与管理四项主要内容。学校须确定的重点学科、拟开设研究生的专业，每个重点学科需发展2—3名教学研究型教师，培育学科与教学研究、以学科为基础的团队建设。

（3）课程项目经理。负责课程规划与开发、资源建设、网络课程运维、课程推广、经费管理等过程中的组织与协调工作，具有课程运营的较大自主权。目前此角色主要应用于非学历教育项目，可逐步应用于学历教育中，与教学研究型教师合作完成课程学习资源的建议、建设及教学管理。

另外，可增加教学设计师的岗位（每个学科大类一名设计师即可），配合和辅助主持教师完成课程教学设计(课程开发和教学过程设计)，搭建教师和技术人员之间的桥梁，避免教师和技术人员之间出现的各种矛盾和冲突，加大技术与教学的融合深度，加强课程教学的科学性和可实施性。逐步形成两种类型的师资队伍的构成方式：即教学型教师+学科专家+教学设计师+系统师资；课程经理+教学研究型教师+教学设计师+系统师资。

2.实施评聘分离，建立配套的管理机制。在教师的职责定位和发展方向确定后，结合“人事管理制度改革”及“薪酬制度改革”，制定教师队伍规划，明确教师队伍的规模、结构等问题，制定能力标准、考核、聘任、薪酬等方面的管理制度，构建一种新型师资管理模式和激励约束机制。为此需要做好下述配套工作：

（1）申请独立的职称评审权，根据学校办学和教学特色，建立与三类教师相对应的职称系列，推行评聘分离，形成职业发展与工作紧密结合、个人发展与事业发展紧密结合的管理机制。

（2）建立科学的责权利相配套的教学管理制度，给各教学部、专职教师更多的管理和教学自主权，简化不必要审批流程及手续，充分尊重教学部的自我管理能力，相信专职教师在教学中的创造性和业务能力，通过“管理去行政化”，剔除教师专业发展中的障碍，营造稳定人才、干事创业的良好政策环境。

（3）制定三类教师的基本工作量与考核评价标准，建立岗位的准入退出机制，在各教学部统筹协调下，允许和支持非教学部人员兼任教学型教师和课程项目经理，解决教师整体数量不足的问题，建立以岗位或课程项目为核心的动态灵活的管理机制及薪酬分配制度。

3.聚焦能力提升，加快推进教师专业化发展。为加强教师发展，探索并形成中国特色的开放教育专职教师的发展路径，制定专职教师发展制度，多措施并举推进总部专职教师的专业化发展。如建立教师能力标准，为教师的发展和管理提供基础依据；建立教师发展制度，设立教师发展基金；建立鼓励教学创新的机制，支持问题导向的教学创新项目；支持教师参与学术交流，跟踪远程教育和学科前沿；开展“青年教师培养”与“名师培养”计划，打造国开自己的教师梯队和远程名师品牌；创新管理机制，组建国开体系内训师队伍，建设适合国开办学体系的网络研修课程和混合式研修模式等；增强国开专职教师的成就感和职业归属感。

4.尽快建立并完善内部分配制度，不断提高专职教师的工资待遇。原有的电大内部管理制度及劳务分配制度是有其合理性和前瞻性的。这套内部管理机制及薪酬制度为原中央电大留住了人才，也保留了一批愿意在教师岗位上建功立业的、有责任心的国开专职教师。但由于特殊的原因，原有的这套内部管理机制及薪酬制度被终止了或被软化了，在国开内部出现了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的吃“大锅饭”的薪酬分配制度，如拖延发放教师的授课酬金，减少专职教师的兼职劳务收入，奖金发放的级差不大等。我们认为，如果“破旧而不立新”，教师们的劳动付出得不到基本的承认或尊重、及在工作中的积极努力得不到正激励，必然会造成专职教师队伍人才的流失，进而影响国开事业未来的发展。

结束语

   从发展的趋势来看，云顶yd7610检测中心的专职教师团队不再是以“教”为主的传授知识、答疑解惑的简单教师，而应该是以“学”为主的集课程知识传授、学习资源开发、教学活动设计和学习进程指导为一体的课程专家团队。同时，这样的课程专家团队应该是以课程项目为单位的教师虚拟团队，而不是简单的教师个体。专职教师要根据课程的需要组成核心团队，负责设计、开发课程的相关资源和活动，然后由核心团队从学生需要出发协调组织课程相关人员，展现课程资源和开展课程活动。我们要通过这样的“课程教学团队项目经理”运行机制，保证教学内容及管理机制贴近学生实际，为学生的职业发展带来新的契机。国开的决策层及高级管理层一定要针对专职教师的职业发展及工作需求，设计并搭建合理的薪酬与福利体系，以有效的管理政策及薪酬分配制度保留核心人才，让有能力、有理想的年轻教师在专职教师岗位上敬业爱岗，专心、用心和精心做好自己的教学工作，并有所成就，一定要实现对现有专职教师的有效正激励，做到“干多干少不一样，干好干坏不一样”。