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   教师是一所学校的灵魂，是教育的重要资源，是实施学校教育的主体，他们的职业发展状况，直接关系到学校教育事业的成败和人才培养质量的高低。云顶yd7610检测中心总部专职教师作为整个办学体系教师队伍的最顶层，他们的职业发展状况从某种程度上说直接决定着整个开放教育的质量和未来。在研究云顶yd7610检测中心总部专职教师职业发展现状的基础上，本文引入职业生涯发展阶段理论，从分析云顶yd7610检测中心总部专职教师不同职业发展阶段的特征和需求出发，着眼于组织推动，重点提出增强教师职业认同和能力提升的措施，促进对处于不同职业发展阶段教师的培养和激励，从而力图揭示云顶yd7610检测中心总部专职教师的职业发展路径，为开放教育事业发展提供人才支撑。

一、云顶yd7610检测中心总部专职教师职业发展现实困境

为全面了解现状，2015年3月5日-26日期间，教师发展中心和人事处采用发放调查问卷、召开座谈会及进行个别访谈三种研究方法，广泛与总部专职教师进行交流并征求意见，后由教师发展中心刘颖老师主笔撰写完成《云顶yd7610检测中心总部专职教师调研报告》，本文重点探讨总部专职教师的职业发展路径问题，相关研究数据支撑主要基于以上研究报告的研究成果。

（一）云顶yd7610检测中心专职教师职业发展的基本现状

总部在编专职教师158人，其中21人在承担课程主持教师工作的同时在管理部门任职。45岁以下中青年教师为 88人，占56%；具有研究生学历的教师为106人，占67%；具有硕士及以上学位的教师122人（其中博士44人，硕士78人），占77%；具有高级职称人员96人（其中正高18人、副高78 人），占60.7%，中级职称人员62人，占39%。总部专职教师的主要角色是担任课程主持教师，同时根据学校要求和个人自身发展需要，部分教师还担任了主讲教师（30%）、主编教师（23%）、辅导教师（33%）的工作。

根据调研发现，75%的教师认为现在的工作压力较大，近50%教师对现有的工作有职业倦怠情绪，仅有55.3%的教师对自己的职业发展状况满意，有42.6%的教师对职业发展不太满意，2.1%的教师对自己的职业发展状况非常不满意。分别有59.6%和28.1%的教师认为教师角色定位模糊和职业规划缺失是目前遇到的职业发展中的困惑所在，对目前工作状态不满意但又不知所措的教师占19.1%。                                      

（二）云顶yd7610检测中心专职教师职业发展的阻碍因素

有果必有因。形成如今云顶yd7610检测中心专职教师职业发展现状的关键因素主要有：教师角色定位模糊。教师的职责分工不清晰，教师角色超载情况严重，这让教师始终处于角色冲突的变换中，工作要求高，工作量大，工作任务复杂，导致教师心有余而力不足，自我价值迷失，自信心降低，情感耗竭，身心疲惫并产生职业倦怠。职称评定不合理。在我国的教育体系中，开放教育隶属于高等教育，但是开放教育教师的工作性质、工作内容和工作方式完全不同于普通高等教育，而现有的教师评价体系中没有专门针对开放大学教师的评价标准，这导致开放大学教师的职称评定只能参照普通高校，不利于开放大学教师的整体职业发展。缺乏专门的职业生涯发展指导与管理。云顶yd7610检测中心尚未建立关于教师个人职业生涯发展的管理制度，欠缺对于教师职业发展路径的思考，没有把教师个人职业生涯发展需求与组织发展需求相匹配，这直接导致相当部分教师职业生涯发展观念淡薄，缺乏职业生涯规划意识，职业发展目标不明确，缺乏职业认同感，自我提升动力不足，职业倦怠现象较为普遍。

（三）云顶yd7610检测中心专职教师职业发展的理性反思

从以上现状和困境可以看出，云顶yd7610检测中心总部专职教师职业发展问题已经成为亟待研究和解决的关系到开放教育能否顺利发展的重要课题，学校也逐渐开始意识到教师职业发展的重要性。2014年，云顶yd7610检测中心成立教师发展中心，着力于促进教师发展。2015年，教师发展中心完成总部专职教师的整体调研，撰写完成《云顶yd7610检测中心总部专职教师调研报告》，又在基于办学体系教师队伍情况调研的基础上，草拟完成《云顶yd7610检测中心教师角色和职责》，《云顶yd7610检测中心教学能力标准》，这些研究的初衷都是试图明晰教师角色定位，便于学校做出教师职业生涯发展规划，为教师的职业发展创造先决条件。但目前为止，所有成果尚处于研究阶段，还没有到达实践层面。日前，学校又印发了《关于印发<关于加强云顶yd7610检测中心总部教学部队教学工作统筹管理的意见>的通知》（【2016】1号文），眼看着新一轮的教学改革即将展开，教师的角色定位问题必将成为其中首先要面对和解决的问题。在旧的教师角色定位仍在沿用，新的教师角色定位还未形成；在相关的职称评定政策尚未改变；在相关的评价激励机制都还没有配套建立的特殊历史阶段，我们对于教师职业发展路径的探讨难免有“水中月，镜中花”的空中楼阁之感，为此，笔者试图避开以上问题，从职业生涯发展阶段理论出发，把教师职业发展视为一个动态、阶段性的生命发展历程，聚焦于促进教师职业发展的激励策略，以群体发展需求普遍性为着眼点，忽略个体差异性，来探究云顶yd7610检测中心专职教师的职业发展路径，以期为未来政策、制度的制定者和执行者提供一些有益的启发，有的放矢地加强对处于不同发展阶段教师的培养和激励。

二、云顶yd7610检测中心总部专职教师职业发展阶段

（一）教师职业生涯与职业生涯发展

据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔的观点，职业生涯“是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。”，由此可见，教师的职业生涯涵盖了一个人作为教师从事教师职业的全过程。

职业生涯是一个发展历程，发展是职业生涯的核心追求。职业生涯发展是指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新目标的过程，是为了达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、技能和技术的发展性活动。因此，教师的职业生涯发展可以理解为一种广义的教师发展，是教师的职业素质、能力、成就、职称、待遇等随时间轨迹而发生的变化过程，及其相应的心理体验与心理发展过程。

（二）教师职业生涯发展阶段的划分

职业生涯发展阶段理论是职业生涯发展理论中一个重要分支。20 世纪 50 年代，在职业生涯发展理论的先驱金兹伯格和萨珀的启发下，人们开始接受除了儿童，成人也会以一种预期性、目标性的方式发展，人的职业生涯会跟随人生的不同阶段不断变化。之后的半个多世纪，职业生涯阶段理论取得了较快发展，相关理论模型与观点相继出现，它们大多基于成人发展理论，结合心理学、社会学、生理学、生命科学等领域的研究方法与成果，形成了自身较为系统的理论框架。

到了60 年代，该理论开始运用到教师这一职业领域，侧重于探索教师职业发展实际经历的变化、不同发展阶段的特征与问题，深化了人们对教师职业生涯的认识。其中的代表性理论有：（1）以富勒为代表的职前关注阶段论，分为：任教前关注阶段、早期求生阶段、关注教学情境阶段和关注学生阶段。（2）以卡茨和伯登为代表的职业生命周期论，分为：求生阶段、调整阶段和成熟阶段。（3）以费斯勒和斯特菲为代表的职业周期动态论，分为：预备阶段、专家阶段、退缩阶段（包括初始退缩、持续退缩和深入退缩)）、更新阶段和退出阶段。（4）以休伯曼为代表的职业周期主题论，分为：入职期、稳定期、实验和歧变期、重新估价期、平静和关系疏远期、保守和抱怨期、退休期。

尽管不同学者提出的教师职业生涯阶段理论存在差异，但他们的理论与模型中均隐含着一个共同的基本假设，即：成人的职业生涯是一个包含多个连续阶段的发展过程，在每一个不同阶段，个体会有不同的心理特征、心理需求和发展任务等。但是，教师职业生涯发展阶段理论还处于探索时期，特别是国内还未形成一套针对本国大学教师职业生涯阶段发展的理论体系，关于开放大学教师职业生涯发展阶段的研究更是稀有。因此，笔者在探讨不同阶段的需求表现时，借鉴费斯勒的理论，并结合国内研究，将云顶yd7610检测中心总部专职教师的职业生涯发展阶段划分为适应期、成长期、成熟期和退出期，每个阶段都有各自的特点，根据各个阶段教师的不同特征和需求，采取合理的激励措施，不仅有助于教师的职业生涯发展，而且对学校教学质量的提高也有着深远的意义。

三、云顶yd7610检测中心总部专职教师不同职业发展阶段的职业发展路径

（一）不同职业发展阶段教师的年龄结构及比例情况

基于《云顶yd7610检测中心总部专职教师调研报告》的调研数据，总部在编专职教师158人，其中拥有硕士学位教师占50%，一般情况下，硕士毕业大概25岁左右，排除各种特殊因素，本文做出如下假设：刚开始进入云顶yd7610检测中心工作的教师年龄为25岁。根据上节关于教师职业发展阶段的划分，教师的职业发展各阶段及与其年龄阶段的对应关系基本是：适应期（入职1-2年），25-27岁；成长期（入职3-10年），28-35岁；成熟期（入职11-25年），36-50岁；退出期（入职25年以上），51岁以上。

根据人事处的教师入职信息数据（截至2015年7月以前），总部在编158名专职教师，处于上岗适应期18人，占总师比11%；处于成长期53人，占总师比34%；处于成熟期46人，占总师比29%；处于退出期41人，占总师比26%。

（二）不同职业发展阶段教师的需求分析

需要是激励的原动力，满足需要才能激发动机。处于职业发展不同阶段的教师具有不同的特点和需求：

（1）适应期（入职1-2年，25-27岁）

进入教师角色阶段，实现由学生向教师的转变，刚开始适应云顶yd7610检测中心专职教师角色。处于本阶段的新教师主要任务是学会如何工作，如何与他人共事，如何扮演自己的角色以及如何逐渐融入群体中。通过问卷调研和组织座谈会后了解发现：处于适应期的教师首先需要良好的工作环境和组织氛围，需要了解学校相关政策、业务工作流程及新教师角色定位指导，需要与其他教师彼此交换工作经验，心得与技巧。其次，由于大部分新教师一直接受和熟悉的是普通高等教育的教育，对远程开放教育领域缺乏了解，有关远程开放教育的教学技能和管理能力都有待学习、了解和提高。再有，新入职的教师一般都拥有硕士以上学位，来校后一般都从事主持教师的工作，为更好做好主持教师的工作，了解实践教学，亲自从事相关教学任务成为他们做好工作的前提需求。

（2）成长期（入职3-10年，28-35岁）

经过一两年的适应期，大部分教师已基本能够适应教师角色，已经大概了解云顶yd7610检测中心专职教师是做什么的，怎么做的。随后他们进入了另一个职业发展阶段——快速成长期，这一时期是教师职业生涯中最具活力，不断前进和上升的阶段。目前，这部分教师在总体教师中占34%，是比例最高的一个群体，也是将来继承学校工作最关键的一个后备军。此时的他们，职业发展意愿强烈，渴望自身能力得到迅速提高，寻求更多的工作自主权和处理权。除了教学，工作重点开始转向提高学术科研水平，追求职称晋升，对参与学校管理、组织认可及安排挑战性工作的需求也有所增加。另外，个人生活上，此阶段的教师大多正处于恋爱、结婚、生子的特殊时期，需要更多来自集体的关心和理解。

（3）成熟期（入职11-25年，36-50岁）

这是一个渐入佳境的时期，也是有点波澜不惊的时期。经过大概十年的成长，此阶段的教师对工作已经驾轻就熟，了然于胸，他们不仅能胜任教学工作，而且更加关注自身的教研和科研能力，寻求新的发展。其中，有的教师已经顺利晋升，另一些教师仍原地踏步，虽然兢兢业业于本职工作，但处于行政上被领导，科研上、学术上不温不火的中间状态，也有一部分教师则陷入职业发展下降的波谷阶段，有屡屡问津管理岗位却一直无果的失意者，也有因无法提升学历、学术亦无所建树而无法晋升职称者。

（4）退出期（入职25年以上，51岁以上）

大多数50以后的教师在职务、职称上都已处在金字塔顶端，且很快面临退休，因此其安于现状者居多。这时期的教师职业发展停滞不前，职业发展意愿明显下降，对工作的参与感下降，如果不能超越自身发展的局限，这种状态将持续到退休之前。此时期教师的需求主要以实现人生价值和获得声望为主，对了解学校相关政策的需求也有回升，如退休政策，还包括对尊重关心老教师的组织文化氛围、组织认可等。

（三）相应职业发展阶段教师的激励措施

处于不同职业发展阶段的教师具有不同的特点和需求，只有在正确认识他们不同阶段特点的基础上，对他们的需求进行合理分析，有针对性地运用适当的激励措施，才能最大限度地激发教师的潜能，调动教师的主动性和积极性。

（1）针对适应期教师的需求，首先应加强新教师岗前培训和实践性工作环节培训，帮助他们尽快熟悉开放教育的特点和相关工作技能，在座谈会中，还有老师提出，学校最好能够给新教师提供工作业务流程书网络版，实时更新，以满足新教师对工作业务不熟的需求。还可以给新教师配备“导师”，在资深教师“传帮带”下，使其尽快在工作岗位上成长起来。再者，给新教师创造实地教学的机会，锻炼他们从事开放教育的实际教学能力。另外，领导与同事关心，学校政策上所提供的食宿安排，和其他各种福利与待遇，也能使教师对学校产生依赖与信任，增强归属感。因此，学校应多组织新教师的交流活动，加强与学校与教师，教师与教师之间的情感交流，帮助他们了解和熟悉学校的相关政策，福利与服务，帮助他们尽快建立与学校现实情况相一致，构建教师合理的心理契约。

（2）对于成长期教师，应该以推进其职业生涯进步和发展为导向，构建多层次的人力资源支持体系。首先，应建立全面的培训体系，通过各种渠道为其提供学习、进修和学术交流的机会，着重提高其科研能力和创新能力。其次，给他们更多的工作自主权和发言权，让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权。这样会使教师有主人翁责任感，从而唤起教师的主体意识，使他们将内在潜力自觉地发挥出来。再次，开辟灵活多样的职业发展机会，拓宽职业发展空间，学校应尽可能地为有志于参与管理的青年教师提供相关的职责岗位。第四，学校还需建立健全绩效考核制度，应当鼓励真正的创新，其中包括教学方法的创新、教学内容的创新和教学思维的创新。第五，情感关怀。此时期的教师大多处于恋爱结婚生子的特殊时期，学校应在他们结婚和生育孩子时给予更多的假期时间，经济上也给以一定的补贴，这样会使他们对学校产生家庭似的依赖和信任，使其归属需要得到满足。

（3）对于成熟期教师，职业发展的重点是引进合理的竞争机制，激发教师的成就感，通过荣誉激励法、绩效工资和榜样示范法等有效方法激发教师工作的动力，促使其职业生涯想更高层次发展。对于职称和职务已经“顺利晋升”的教师，应给予提供更广阔的舞台、更宽松的政策、更充分的信任，任其在授权范围内攀登到职业生涯的高峰。对于“原地踏步”阶段的教师，应重点激励其对人生价值的实现上：如成立科研任务小组、项目团队，授予学科、学术带头人称号等。对于“下降波谷”阶段的教师，应该鼓励其接受继续教育，给予新的工作任务，激发起责任心、荣誉感和成就感。

（4）对于退出期教师，应采取价值激励措施，使他们感到被尊重、被需要，从而激发起奉献精神和工作热情。处于这阶段的教师占教师总数的26%，比例可观，是学校不容忽视也不应忽视的一批人才资源。首先可以发挥老教师经验丰富、业务熟练、阅历广泛的特长，为中青年教师作咨询、指导工作；还可为他们安排专门的教学讲座等，引导其以各种形式将知识、技能在学校内传播；或可为他们设立专项薪酬计划，如补充退休金计划，退休生涯规划等福利措施；再者，做好退休政策宣讲和过好组织生活，帮助他们愉快地完成职业生涯的终结。

四、结论

如何激发教师的内在需要，实现教师职业发展的主动性是我们当前加强师资队伍建设的关键所在。教师职业发展是一个漫长的、动态的、纵贯整个职业生涯的历程，其间必然会有高潮也会有低谷，作为教育行政机关等管理部门，通过对教师职业发展阶段的研究，对教师各阶段的职业发展提供有的放矢的协助，激发教师的工作热忱与创意都有重要的意义。目前，学校正在掀起新一轮的教学改革，关于教师的角色定位，职责和能力标准还有待讨论，在此背景下，对于教师职业发展各阶段的需求分析难免不够深入，流于大众化的表层，但是，“凡是过去，皆为序章”，谁又能否认，我们今天的探讨不是给明天的研究一个很好的开篇呢？！