开放大学师资队伍状态与教师成长实现路径
据不完全统计，到目前为止，世界上有50多所用开放大学命名的学校，而具有开放大学性质的学校和机构多达1400多个。以中国为例，开放大学性质的组织始于1978年邓小平同志亲自批准在全国范围内创办的中国广播电视大学。随着终身教育理念的深入，2012年教育部批准中央广播电视大学和北京、上海、江苏、云南、广东五所省市电大更名为开放大学，我国广播电视大学正在向开放大学转型升级。
终身教育理念对开放大学的影响是全方位的，尤其对开放大学教师来说，终身教育是其职业生存状态。终身教育的实施者和被实施者的双重身份始终交织在开放大学教师的职业生涯中。在开放大学师资队伍建设中，关注教师成长过程，从教师主体需要出发，探索开放大学教师成长的组织路径，才能真正提升开放大学师资队伍水平。同样，探索开放大学教师成长路径也需要对开放大学师资队伍进行客观分析，才能有的放矢，增强路径选择的针对性和精准性。
一、开放大学师资队伍状态分析
我国开放大学师资队伍建设整体状况，当前既有良好的基础和丰富的实践经验，同时也面临着严峻的挑战。
1.内在的相对优势
（1）拥有一支相当规模的师资队伍
开放大学是在广播电视大学的基础上建立的一所新型大学。广播电视大学在30多年的办学中，师资队伍建设经历了一个从利用社会资源到自我发展、自我壮大的过程，尤其是自1999年教育部开展“人才培养模式改革与开放教育试点”项目以来，培养了一支具有一定数量、相对稳定、基本适应远程开放教育教学需要的师资队伍。根据《云顶yd7610检测中心教育统计年鉴（2012～2013）》的统计数据，全国广播电视大学、开放大学共有教职工7.72万名，其中专职教师约4.76万名。根据远程开放教育的特点，开放大学同时还拥有一支兼职教师队伍，约3.52万名，专、兼职教师合计为8.38万人。师资的学历结构大幅度提升，年龄结构以中青年为主，专业结构也日趋优化，以江苏开放大学为例，专任教师中，具有硕士及以上学历的占77.7%，45岁及以下的中青年教师占72.6%。经过30多年的师资队伍建设积累，开放大学师资队伍建设实现了历史性的飞跃。
（2）拥有一支特色鲜明的师资队伍
在远程开放教育教学模式、学习支持服务体系的探索实践中，开放大学逐步形成了一支具有远程开放教育特色的师资队伍，教师能力素质、教师角色分类、教师合作模式等方面都与普通高校有很大不同。教师的能力素质：在远程教育实践中，仅靠学科专业能力是难以满足远程教育教学需要的，教师在教学实践中，远程教学能力、资源制作能力、学习支持服务能力等均得到充分的锻炼，成为远程开放教育中的复合型教师。教师的角色分类：从事远程开放教育的教师可分为学习支持型教师、网络教学型教师和过程服务型教师。学习支持型教师为学生学习提供技术保障、学习资源的整合与开发；网络教学型教师与学生进行网上教学互动，答疑解惑，提供多种形式的个性化学习支持服务；过程服务型教师为学生提供大量学习信息，进行咨询、导学等。教师合作模式：无论是课程建设还是学习支持服务，远程教育中两大支柱的运行都不是单个教师的个体行动，而是由多位教师集体合作共同完成，从客观上促进了教师之间的协作与合作。作为我国远程教育的主力军，开放大学教师在远程开放教育中积累了大量宝贵的实战经验，形成自身与众不同的核心竞争力。
（3）拥有一支专兼结合的师资队伍
与普通高校师资队伍以专职教师为主不同，长期以来，开放大学充分利用社会优质资源，采取以“专兼结合、专职教师为骨干、兼职教师为主体”的方式进行师资队伍建设，两者优势互补，相得益彰。第一，专职教师为骨干：从广播电视大学时期开始，“做中学”是专职教师培养的传统，一代又一代刚刚进入工作岗位的青年教师在远程开放教育的课程建设、学习支持服务中担当重任，承担着教学和管理的双向任务，快速成长为教学中的骨干。他们无论从理念还是技能上都是远程开放教育坚定的践行者，是开放大学发展的中坚力量。第二，兼职教师为主体：聘请社会大量优秀师资参与课程建设和学习支持服务是广播电视大学由来已久的传统。知名教授、行业专家及精英参与课程建设，确保了广播电视大学课程建设的学科质量；同时，大量普通高校教师和行业骨干作为兼职辅导教师，是广播电视大学学习支持服务的有力保障。经过多年的专兼职师资队伍建设，开放大学已经形成了比较成熟的专兼职师资队伍建设机制，拥有一支稳定的专兼职师资队伍。
（4）拥有一支系统共建的师资队伍
我国广播电视大学采取的是系统办学，管理体制上是采取“统筹规划、分级办学、分级管理”，教学业务上实行自上而下、逐级指导的模式，这样的管理与教学模式客观上形成广播电视大学系统内共建、共享师资优势。这表现在两个方面：一是师资规模优势。与涉足远程开放教育的普通高校网络教育学院以及在各种类型的E-Learning中涌现出来的网络远程学习与培训机构相比，广播电视大学具有覆盖全国的师资规模优势，这样的师资规模能够更好的满足线上线下学习支持服务。二是自上而下的梯队式师资结构。在广播电视大学的体制下，各级电大参与远程教育的教师角色被细分，中央电大、省级电大教师更多被赋予主持教师、责任教师角色，而基层电大教师主要是从事辅导的教师。这种自上而下的分工协作模式的教学效能比较高，不同层级电大教师的差异化定位也使得电大教师在各自从事的教师角色上更加专业，获得理论与实践相结合锻炼的机会更多，呈现出鲜明的系统共建特色。
2.内生的主要问题
（1）师资队伍质量不高、结构不合理、发展不均衡
作为一所以现代信息技术为支撑的新型大学，开放大学对教师综合素质的要求远高于普通高校，但我国开放大学现有师资总量庞大但质量不高、结构不合理且发展不平衡，正高职称和博士比例偏低。根据《云顶yd7610检测中心教育统计年鉴（2012～2013）》的统计数据，全国广播电视大学、开放大学47586名专职教师中，具备正高级专业技术职称的人数为1334人（占2.8%），具备博士学位的人数为388人（占0.82%）。在整体师资质量不高、结构不合理的现状下，我国开放大学系统内师资队伍发展又极不平衡。从纵向上看，从云顶yd7610检测中心到各级开放大学，其师资队伍实力呈现由强到弱的态势；云顶yd7610检测中心、省级开放大学（包括广播电视大学）师资实力相对比较强，而市级、县级开放大学（广播电视大学）师资实力相对较弱。从横向上看，师资队伍发展也存在地域发展不平衡。相对而言，经济发达的东部、沿海地区师资队伍实力强于中、西部欠发达地区，教育发达地区的师资实力强于教育欠发达地区的师资实力。
（2）师资队伍建设机制不健全，缺乏有效的规范管理
广播电视大学办学中一直存在“先上马，后备鞍”的问题，在师资队伍建设上同样如此。各级广播电视大学的行政管理、人事管理隶属于地方政府职能部门，教务、教学由中央广播电视大学指导，这种划分客观上造成不同的广播电视大学在教师的资格认定、职称评聘、继续教育与培训、科研项目申报等制度上参照的标准不一。中央广播电视大学、省级广播电视大学参照的是普通高校教师系列标准，而市级、县级广播电视大学参照的是中等专业学校教师标准。虽然在广播电视大学发展的30多年中，各地广播电视大学均对远程开放教育特色下的师资队伍建设有自己的理论思考和实践探索，但是整个广播电视大学系统内没有统一、规范的教师职业准入标准、教师专业发展标准、教师职称评审标准、教师培训等规章制度。缺乏规范化的管理已经成为目前开放大学师资队伍建设的诟病，不仅难以吸引到高质量的师资加入开放大学专兼职师资队伍，而且制约了开放大学对现有师资队伍的使用和培养。
（3）专职教师专业发展阻碍重重
在教师专业化发展的今天，开放大学专职教师的专业发展状况不容乐观。这体现在三个方面：首先，开放大学教师专业发展的组织氛围不浓。受原有的广播电视大学办学架构和内部治理结构影响，在开放大学组织内行政化氛围浓郁、学术氛围淡薄，教师专业发展的组织动力明显不足。其次，开放大学教师专业发展缺乏合理的标准。当前并没有针对远程开放教育教师专业发展的权威标准，开放大学教师专业发展往往陷入两难境地，远程开放教育的特殊性要求教师不断更新、提升自己的教育素养，而其职称晋升则遵循普通高校、中职学校的教师职称评聘标准，这使得教师在专业发展中往往存在顾此失彼现象，最终效果差强人意。再次，开放大学教师专业发展的意识和能力有所欠缺。教师专业发展意识和能力跟多方面原因有关，受自身专业基础起点不高、教学管理工作繁多以及主观上发展惰性等多重影响，开放大学教师专业发展的意识和能力整体较弱，功利性、工具性倾向明显，相当数量的副高职称以上教师长期处于专业发展的停滞状态。
3.外部的有利条件
（1）开放大学试点为新型大学建设提供了新的发展机遇
2010年3月，党中央、国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出“办好开放大学”。同年，国务院办公厅发布的《关于开展国家教育体制改革试点的通知》，将中央广播电视大学和北京、上海、广东、江苏、云南五省（市）列为“探索开放大学建设模式”试点单位。2012年，教育部先后批准云顶yd7610检测中心、北京开放大学、上海开放大学、江苏开放大学、云南开放大学、广东开放大学成立。这一系列政策文件充分体现国家对开放大学建设的高度重视，为开放大学发展奠定了政策基础。在试点四年的基础上，2016年1月，教育部出台了《教育部关于办好开放大学的意见》，对开放大学建设总体要求、主要任务和保障措施进行了详细、具体的部署，这对开放大学建设及广播电视大学系统转型发展具有重大的现实意义和长远的战略意义。其中，在十二项主要任务中的第十项是“创新师资队伍建设，适应教学改革需要”；在四项保障措施中的第三项“加大政策支持”提出，“合理确定开放大学教职工编制，积极支持开放大学开展教师职称（职务）评聘，保障开放大学教育教学需求。要为开放大学引进高素质高水平人才队伍提供通道和优惠条件，鼓励高校名师和行业专家参与开放大学教育教学”。可以说，《教育部关于办好开放大学的意见》不仅体现了国家对开放大学建设的高度重视，也对开放大学尤其是师资队伍建设提出了实质性的指导。
（2）国家及地方政府高度重视师资队伍建设
近几年政府高度重视师资队伍建设。2012年出台了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，提出了二十三条提高我国教师队伍建设的意见。同年，教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》中提出要“加强师德师风建设、提高教师业务水平和教学能力、完善教师的分类管理”。各地方政府部门相继出台具体举措，推动师资队伍建设。以江苏省为例，2014年江苏省教育厅出台《关于加强高等学校教师（教学）发展中心建设的指导意见》，对全省高校教师（教学）发展中心建设的总体要求、建设目标、建设任务、保障措施、组织与管理都作了详细的部署。从中央到地方对师资队伍建设的宏观政策指导来看，高校在自身师资队伍建设上的自主权进一步受到尊重和鼓励，这为开放大学按照自身发展定位进行师资队伍建设创造了良好的外部条件。教师发展中心建设进一步强化了开放大学在师资队伍建设中的主体责任，有助于开放大学根据自身发展需要，加强在教师成长规划、培训、评价与服务体系上的构建，为教师成长提供专业化的指导、服务与支持，促进教师专业水平、教学能力提升。
（3）学位制度带动开放大学师资队伍建设
开放大学在广播电视大学基础上实现的一个重大突破就是学位制度。广播电视大学在远程开放教育办学中，一直缺失本科办学权和学位授予权，其学位授予只能依托合作高校。客观上说，办学自主权的缺失，对我国广播电视大学师资队伍建设产生极其不利的影响，尤其在高水平师资队伍建设上。从国外开放大学的比较来看，世界上诸多开放大学都有自己的学位授予权，不仅有本科层次，还有硕士、博士学位授予权，如英国开放大学能够颁发学士学位、硕士学位、博士学位，是一所有权授予学位的独立自制的大学；美国凤凰城大学有权授予从学士到博士的学位；印度英迪拉·甘地国立开放大学提供各种学历教育，授予学士、硕士、博士学位；韩国国立开放大学可授予本科、硕士、博士学位；香港公开大学拥有自我评审资格，能颁授学士至荣誉博士各级学衔；泰国素可泰开放大学作为提供远距离教育的专门机构，拥有任何学科、专业的学位或证书的授予权。学位授予权对其高水平师资队伍建设推动效果明显。在“5+1”开放大学试点中，教育部赋予了试点学校学位授予权，明确所有试点开放大学均具有一定的本科办学权和学士学位授予权。在开放大学实行学位制度，能有效促进学科专业建设，带动师资队伍建设，提升开放大学教育和学术水平。这将有助于开放大学出台一系列的政策，加大人才的引进与培养力度，提振开放大学师资队伍“士气”，成为推动开放大学师资队伍建设的助推器。
4.外在的制约因素
（1）开放大学及其师资队伍建设的相关法律法规不健全
从国外开放大学发展来看，要推动开放大学发展，法律法规是必要保障。1969年英国的《皇家特许状》、1978年泰国的《开放大学法》、1983年日本的《放送大学学园法》、1985年印度的《英迪达·甘地国立开放大学法》、1989年香港的《香港公开大学条例》，都从根本上保障了这些国家或地区开放大学的法人地位，是这些国家或地区开放大学蓬勃发展的重要原因之一。相比之下，我国开放大学立法滞后，极大的制约了开放大学发展。具体到师资队伍建设上，我国目前没有针对远程开放教育教师的法律法规制度。迄今为止，教育部出台了《幼儿园教师专业标准》、《小学教师专业标准》、《中学教师专业标准》，《职教师资本科专业培养标准、培养方案、核心课程和特色教材开发项目管理办法》、《中等职业学校教师专业标准》、《特殊教育教师专业标准》，但尚未有针对从事远程开放教育的教师专业化标准，因而，难以从国家法律法规制度层面，有效地引导开放大学教师专业发展。
（2）网络在线教学对远程开放教育教师专业素养要求不断提高
现代信息技术与教育教学融合速度加快，2012年MOOCs引发了全球热潮，越来越多的高校加入在线教学，引领主流在线教学趋势。名牌高校的教师参与到网络在线教学，对远程开放教育教师专业素养提出了更高的要求。名牌高校不仅拥有知名的学科带头人，还有大量学科骨干，使得名牌高校师资队伍在网络在线教学中具有得天独厚的技术优势。不仅如此，越来越多的社会行业、企业大学、培训机构也加入到网络在线教学的大军，这些组织机构在体制机制上非常灵活，注重与市场需要的紧密对接，专业队伍的实战能力极强。相对而言，开放大学师资队伍在理论深度、实战技能方面都不占优势，因此，加速提高开放大学教师的专业素养显得尤为迫切。
（3）社会对开放大学及其师资队伍存在歧视和偏见
目前，开放大学在我国尚不为大众所了解和接受，受传统观念影响，社会上对广播电视大学存在诸多歧视和偏见，这种歧视和偏见也延续到对开放大学师资的认知，不能客观、正确评价开放大学师资水平。由于受历史和现实原因所限，开放大学师资队伍整体结构落后于普通高校，带来的后果是，开放大学在高水平人才引进上处于不利地位，一些高学历、高职称的人才不愿意到开放大学任教，一些热门专业师资和高层次人才难以引进，甚至不少自身培养的高水平人才最终因此流失。社会对开放大学的歧视和偏见对在职教师也造成冲击，严重影响开放大学教师对自身职业的认同感，降低其职业幸福体验，挫伤其工作积极性，进而直接或间接地影响开放大学师资队伍建设的发展。
二、开放大学教师成长的现实路径
随着我国开放大学建设的推进，高水平师资队伍对开放大学发展的意义愈加凸显。师资队伍建设从根本上来说，关键是教师自身的成长和发展。从教师成长需求出发，构建科学规范、开放包容、运行高效的教师成长机制是开放大学教师成长的现实路径。
1.完善相关规章制度——提升教师的保障感
规章制度对组织成员具有约束性和强制性，是组织内成员必须遵守的行为规范，是组织管理科学化、规范化、制度化的基础和前提。开放大学作为一所新型大学，要站在开放大学建设与发展的战略高度，贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，围绕开放大学建设与开放大学发展的总体目标，充分考虑教师成长的需要，制定一套完整的反映远程开放教育特点的规章制度，如远程教育教师行为准则、远程教育教师教学工作规范以及各类教学管理工作规程等，可具体到人才引进、教师聘任、教师工作量考核、评奖评优、培训进修、职称评审、科研奖励、梯队建设、学术假等相关具体政策，最大限度调动教师积极性，发挥政策的导向性，通过大力实施“教授工程”、“博士工程”、“校青蓝工程”、“名师工程”、“双师工程”、“团队建设工程”、“专业带头人培养工程”等人才工程项目，让制度切实落到实处，为教师成长提供有力而规范的制度保障。
2.优化教师成长环境——提升教师的幸福感
开放大学作为一所独立自治的新型大学，面临着整体学校生态环境转型升级，过去的广播电视大学不能说是一所严格意义上的大学，如今要从开放大学实体身份去定位学校生态环境建设，遵循远程开放教育规律和教师成长规律，注重远程开放教育生态特色的营造，创设良好的教师成长环境，调动各类人才为开放大学建设贡献才智的积极性和主动性。开放大学教师成长环境的优化包括四个方面：一是精神层面，即营造尊重教师、以教师为开放大学发展根本的价值理念组织氛围；二是制度层面，即尊重教师成长规律，创新教师成长制度，形成教师成长外在约束和激励机制；三是行为层面，即依托信息化网络平台，淡化行政管理色彩，紧密围绕教师的教学、科研开展服务支持活动；四是物质层面，即保障教师教学、科研的基本物质资源，绩效薪酬分配向一线教师倾斜。通过教师成长环境的优化，增强教师成长中的自觉意识和行动，让每位教师都有实现自身价值的机会，都有发展的空间，都有成才的渠道，让教师切身感受到自身存在的价值。
3.建立多渠道教师培养机制——提升教师的获得感
教师培训是开放大学师资队伍建设的重点。开放大学需要根据远程开放教育需求，建立新型教师培训模式。在培训形式上，可采取校内培训与校外培训、学历提升与专业培训相结合的多渠道培训方式。根据需要，选送优秀骨干教师到国内外知名高校、远程教育机构进修，更新专业知识，提升远程在线交互技能。在培训内容上，开展终身教育理论和现代信息技术在教学中的应用、教学资源的制作及使用等方面的内容培训。尤其注重开放大学教师应具备的特殊素质的培养，如促进他人学习能力的培训，帮助他人学习的技能培训，以及实现导学功能的培训。在培训手段上，采用以信息化带动教师培训现代化，通过线上为主、线上线下混合的方式，对专兼职教师进行全员岗位培训。建立远程开放教育从业人员岗位标准，推行一套完整的培训制度。突出培训形式的创新性、培训内容的实用性、培训手段的先进性，满足多层次教师培训需求，让教师在多渠道的培养中快速成长。
4.构建多元化考核评价激励机制——提升教师的认同感
基于教师发展的视角构建符合远程开放教育自身特点的教师考核评价机制，这既是开放大学加强师资队伍建设的重要举措，也是开放大学管理者所要解决的重要课题。依据远程开放教育的特点和规律进行教师考核评价，注重对远程开放教育教师岗位分析和研究，在此基础上，制定符合远程开放教育教学特点的评价标准。如对教师的评价，根据开放学员的特点，可引入学生以及用人单位的评价机制；对教师工作量的考核，应制定符合开放大学属性、体现远程开放教育教学特点、教学全过程的教师考核指标体系和评价机制，考虑到网上教学、在线辅导等特点，以定性分析和定量分析相结合的方式考核教师的工作量；在职称评审工作上，要专门设立开放大学教师专业技术职务评审制度，按照开放大学对远程开放教育教师的不同要求，如网上教学、资源建设等，制定相应的职务任职资格标准。在教师考核评价的制定与实施过程中，要引入教师参与机制，让广大教师参与到考核评价制度的制定中，倾听广大教师对教师考核评价的意见和建议，建立自上而下和自下而上相结合的有效沟通反馈机制，针对教师不同成长阶段进行多元化分类考核，满足教师的不同成长诉求。
5.加大科研投入——提升教师的成就感
科研工作是高等学校的基本职能和基本任务，是提高教育质量和深化教学改革的动力。学术研究也是教师成长的有效路径。在当前的开放大学建设中，科研发挥着无可取代的地位和作用，引领和深化新型大学建设的实践。在研究内容上，要加强开放大学发展战略研究，为学校发展提供理论引领；加强实践研究，紧紧围绕开放大学建设过程中的重大理论问题和现实问题开展研究；加强专业和课程建设研究，推动教育教学改革；加强各学科中的前沿问题研究，推动开放大学学科建设；加强教学管理研究，提高管理水平和服务水平。要创新科研管理体制和机制，以科研激励为手段，以科研投入为保障，以多元化评价为导向，完善科研规章制度建设，加强科研团队建设，加大科研骨干培育力度，实现科学研究由量的积累转向质的提升，增强新型大学的科研贡献度，引导教师自觉投身科研，提高教师科研意识和能力，激发教师科研活力，提升教师在科研中的专业成长体验，让科研成为教师生活的一部分。
6.加大对青年教师培养——提升教师的责任感
青年教师是开放大学发展的未来和希望。青年教师正处于成长的重要发展阶段，加强青年教师培养对学校和青年教师个人都非常重要。青年教师有着良好的学历、专业素养，但如果缺乏对开放大学、对开放大学教师身份的认同，就难以从开放大学事业发展的需要出发，快速成长起来。因此，要让新入职的青年教师了解开放大学发展的历史、现状与未来，增强其对开放大学事业的使命感、责任感。这种使命感、责任感会进一步强化青年教师成长的自觉意识和行动。在情感认同的基础上，需要根据学校事业发展需要和个人成长需求，为青年教师制定个人发展规划，促进开放大学教师的职业成长和职业发展。真正把青年教师培养落到实处，在教学、科研、培训等工作中，通过出台青年教师专项扶持制度，选派学术带头人或骨干教师对青年教师进行“传帮带”，遴选青年骨干教师重点培养等机制，让青年教师在实践中脱颖而出，成为专业建设、学术梯队建设以及教学科研中的生力军。
7.加强兼职教师队伍建设——提升教师的归属感
兼职教师是开放大学师资队伍的重要组成部分，我们应本着“不求所有，但求所用”的理念，聘请高校教师和行业企业一线技术专家担任开放大学的兼职教师。发挥开放大学系统优势，建立兼职教师基本信息库，互联互聘、系统培养，建立开放大学师资联盟，凝聚远程开放教育优质人才资源，形成相对稳定的兼职教师队伍。要坚持两手抓，推进兼职教师队伍建设。一手抓规范管理，确保兼职教师能够胜任工作岗位需要，加强对兼职教师的培训与考核。一手抓人性化关怀，在情感上把兼职教师和专职教师同等对待，为兼职教师提供更为便捷的工作条件、更为宽松的工作环境和相当的薪资待遇。在业务上帮助兼职教师尽快进入角色，适应远程开放教育教学的需要。对任教多年、教学态度认真、教学效果良好、学生喜爱的兼职教师实行多劳多得，优劳优酬，做到事业留人、感情留人、待遇留人，切实提升兼职教师的归属感。
三、结语
对于开放大学而言，关注教师成长既是一个历史命题，也是一个现实命题，更是一个未来命题。说它是历史命题，广播电视大学师资队伍建设中一直采取的是“粗放型”、“外控制式”的师资队伍管理模式，带来了教师成长机制与路径的形式单一、内容僵化，我们有必要改变这种现状。说它是现实命题，开放大学建设迫切需要一支高质量的师资队伍，从教师成长出发，优化、整合教师资源是开放大学师资队伍建设的现实命题，责无旁贷。说它是未来命题，尽管开放大学试点已经启动四年，但对于一所大学而言，它还处于起步阶段，教师成长赋予开放大学无限的生命力，是开放大学发展的未来和希望。今天关注教师成长，意味着我们反思历史，改变现状，寄予未来，路刚刚开始。
师资队伍建设是一项长期的、动态的、发展的系统工程。开放大学正处于全面建设、整体推进阶段。开放大学既要充分继承广播电视大学30多年来在师资队伍建设上的深厚积淀、基本经验、独特优势和主要特色，又要着力于超越“电大定势、电大模式、电大路径”。教师成长是开放大学师资队伍建设的落脚点，从教师成长需求出发，有助于实现整合和优化教师资源，提升开放大学师资队伍的整体质量；有助于改变过去师资队伍建设“重使用、轻培养”、“重结果、轻过程”的短视思维；还有助于突破过去师资队伍建设上“自上而下”的单一路径。
(作者金丽霞:江苏开放大学副校长)
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